คนแห่ลาออก แค่กระแสหรือโรคติดต่อ

ไม่ใช่แค่ในสหรัฐอเมริกาที่คนแห่ลาออกสูงสุดเป็นประวัติการณ์ถึง 4.5 ล้านคนในเดือนพฤศจิกายนปีที่ผ่านมา หรือ 1 ใน 4 ของคนในสหราชอาณาจักรมีแผนลาออกจากงานภายใน 3-6 เดือนเท่านั้น แต่ปรากฏการณ์อภิมหาการลาออกของมนุษย์เงินเดือนหลังวิกฤต COVID-19 หรือที่เรียกว่า “The Great Resignation” กำลังเป็นคลื่นความท้าทายใหม่ของการทำงานทั่วโลก ที่เจ้าของธุรกิจในไทยเองจะรับมือช้าไม่ได้เช่นกัน

แม้สาเหตุที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกยกแผงนั้นมีอยู่หลายประการ แต่หลักๆ จะมาจาก 3 เรื่องดังนี้

• วัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ
  การไม่เห็นคุณค่าในตัวลูกน้องและผลงานที่ทำ ไปจนถึงมองข้ามความหลากหลายและความเท่าเทียม เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงาน โดยเฉพาะแรงส่งในช่วง COVID-19 ที่หลายบริษัทให้พนักงานยืนยันตัวตน ไม่ว่าจะเปิดกล้องให้เห็นหน้าหรือส่งโลเกชันจนเกิดความอึดอัดใจ บวกกับจำนวนงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลจนเกิดภาวะหมดไฟ (Burnout Syndrome) ส่งผลให้เกิดความต้องการออกจากงานในที่สุด

รู้หรือไม่?

7 ใน 10 ของคนกรุงเทพฯ มีภาวะหมดไฟ

• ต้องการความสมดุลในชีวิต

เมื่อหลายงานพิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า สามารถ Work from Home หรือทำงานจากที่ไหนก็ได้ คนส่วนใหญ่จึงมองหางานและบริษัทที่ยืดหยุ่นในเรื่องของเวลาและสถานที่ทำงานที่ตอบโจทย์มากขึ้น เพื่อสร้างความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work-life Balance)

รู้หรือไม่?

พนักงาน 41% พร้อมที่จะเปลี่ยนงาน หากบริษัทใหม่สามารถมอบชีวิตการทำงานที่ยืดหยุ่นให้ได้

• หาโอกาสใหม่ที่ดีกว่า
  ไม่ใช่แค่เรื่องเงินและสวัสดิการที่ไม่คุ้มค่าเท่านั้น แต่ความก้าวหน้าและโอกาสใหม่ๆ ก็เป็นปัจจัยที่ทำให้คนหันหลังให้ที่ทำงานเดิม โดยเฉพาะในช่วงเวลานี้ที่หลายคนหันกลับมาทบทวนความต้องการของตัวเอง และตั้งคำถามกับงานที่ทำและความสุขในชีวิตของตัวเองมากขึ้น

รู้หรือไม่?

อัตราการลาออกเพิ่มขึ้นเร็วที่สุดในกลุ่มพนักงานที่มีประสบการณ์ 5-10 ปี

เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดสถานการณ์ “หนึ่งคนออกอีกคนก็พร้อมออกตามเหมือนกับโรคติดต่อ” นายจ้างควรทำดังนี้

• หาสาเหตุของการลาออก
  หากเกิดเหตุลาออกตามๆ กัน เจ้าของควรรู้ว่าสาเหตุมาจากอะไร อาจจะสอบถามจากคนที่ตัดสินใจไม่อยู่ต่อ เพื่อให้มองเห็นถึงปัญหา นำมาวิเคราะห์ แก้ไข และคาดการณ์ได้ว่า มีใครที่อยู่ในกลุ่มเสี่ยงที่จะลาออกเป็นรายต่อไปหรือไม่
• คงความยืดหยุ่นในการทำงาน
  ใจเขาใจเราคือ สิ่งที่ลูกน้องต้องการมากที่สุด โดยเฉพาะความยืดหยุ่นในการทำงาน เช่น Work from Home หรือเข้าออฟฟิศในจำนวนวันที่น้อยลง ซึ่งเจ้าของควรหาจุดตรงกลางให้เหมาะสม
• ใส่ใจสุขภาพกายและใจของพนักงาน
  การถามไถ่สารทุกข์สุกดิบของลูกน้อง รวมถึงปัญหาและความกังวลใจที่พวกเขามีเป็นสิ่งที่เจ้าของไม่ควรมองข้าม เพราะสิ่งที่คนให้ค่ามากที่สุดในเวลานี้คือ การทำงานที่ดีต่อทั้งใจและกาย
• ให้ความสำคัญกับทุกคน
  ไม่ว่าจะทำงานในตำแหน่งไหน สิ่งที่จะทำให้ได้ใจลูกน้องคือ การที่เจ้านายเห็นว่าพวกเขามีตัวตน เป็นส่วนหนึ่งของบริษัท และประเมินผลงานอย่างเท่าเทียมและยุติธรรม
• เปิดใจรับสิ่งใหม่
  ไม่ใช่แค่พนักงานที่ต้องปรับตัว เจ้านายเองก็ต้องเปิดใจให้กว้าง พร้อมรับฟังทุกความคิดเห็นของลูกน้อง เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ และทันเทรนด์โลก เพื่อก้าวเป็นผู้นำที่ดีและเก่งที่คนอยากทำงานด้วย

หากไม่สามารถรั้งคนที่หมดใจให้อยู่ต่อได้ 3 เรื่องต่อไปนี้ จะช่วยให้เจ้านายตามหาลูกน้องที่ใช่จนเจอ

Don’t Clone Yourself…อย่าหาร่างโคลน

การจ้างลูกน้องที่เหมือนเรามากเกินไป หรือ Mini Me จะทำให้ได้งานหรือไอเดียแบบเดิมๆ จำเจและไม่หลากหลาย เพราะทุกคนจะคิดและทำทุกอย่างเหมือนกัน จนไม่ได้อะไรที่แตกต่างและแปลกใหม่ ดังนั้น ควรมองหาคนที่มีมุมมองสร้างสรรค์และไม่ทับทางกันเข้ามา

Don’t be Unclear…อย่าคลุมเครือตั้งแต่วันแรก

การจะดึงคนเก่งเข้ามาร่วมงาน สิ่งที่ขาดไม่ได้คือ การชี้แจงลักษณะงานและข้อมูลการทำงานให้ละเอียดตั้งแต่แรก เพื่อให้เห็นภาพชัด รวมถึงบริษัทมีอะไรที่เป็นจุดแข็งในการส่งเสริมความสามารถและทักษะของพนักงานควรบอกให้ชัดเจน

Don’t Ignore What Employees Want…อย่าเมินสิ่งที่คนยุคนี้ต้องการ

อย่างที่รู้เรื่องของความยืดหยุ่น ความสมดุล และสุขภาพจิตใจที่ดี เป็น 3 อันดับแรกที่คนทำงานยุคใหม่มองหา ดังนั้น การทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานของธุรกิจสอดรับไปกับประเด็นเหล่านี้ จะช่วยดึงดูดคนที่มีทัศนคติตรงกันให้อยากร่วมเดินไปกับองค์กร